O relacionamento saudável permite o diálogo e o feedback.

O cotidiano nos faz portadores de boas e más notícias para aqueles que nos rodeias, sejam elas a respeito de uma conduta, de uma tarefa, de um prazo e etc.

É cultura que a noticias más chegam bem rápido e as boas são tardias, isso quando chegam.

De qualquer forma, se mede a robustez de um time pela capacidade de seus componentes em suportar (dar suporte) as boas e más noticias.

A arte de agradecer é uma das leis das relações saudáveis.

A arte de agradecer estimula a empatia, a generosidade e fundamenta o altruísmo.

Por onde começa quem quer se tornar competente na arte de agradecer?

Começa pela gratidão pelo próprio corpo.

O corpo é nossa base, é nosso chão, é onde tudo está enraizado.

Temos em média três trilhões de células em nosso corpo. Cada célula funciona como uma usina de energia interdependente. Só em nosso cérebro existem de 86 bilhões a 100 bilhões de neurônios para comandar funções nobres do corpo e para das sustentabilidade à capacidade de pensar, conscientizar-se, sentir, interpretar, desejar, sonhar.

Mas quem agradece ao seu corpo? Quem exalta o funcionamento das células? Quem agradece ao ar que respira, ao coração que pulsa, ao fígado que desintoxica, aos rins que filtram?

Às vezes nos maravilhamos com a natureza, com o verde das árvores, pela Lua e pelo Sol, por uma flor, mas raramente nos maravilhamos pelo nosso corpo.

Nenhuma arvore flor, Sol. Lua, Estrela, têm um corpo tão bonito e complexo. Tem um mecanismo tão evoluído quanto nosso corpo.

Fomos ensinados a apreciar as flores, as montanhas, os rios, mas não fomos ensinados a olhar, respeitar e agradecer nosso corpo - a nos maravilhar com ele.

Sim, ele está muito próximo, então é fácil esquece-lo.

É muito óbvio, então é fácil negligencia-lo.

Competência em relacionamento interpessoal, passa pela arte de agradecer.

A arte de agradecer começa pela gratidão ao próximo, ao óbvio – ao nosso corpo.

Sucesso!

Novas palavras vão chegando e sendo incorporadas ao nosso repertório. O objetivo da palavra é despertar percepção e nos dar condições de ações efetivas.

Há tempos a palavra “resiliência” está presente no vocabulário dos profissionais envolvidos na Gestão de Pessoas.

Muito já foi dito e refletido sobre o que essa palavra representa na prática. Como podemos avaliar um comportamento resiliente? O que está presente que podemos afirmar que aquela pessoa é resiliente?

A Vida coloca no caminho daquele que quer as oportunidades para aprimorar-se. Dia desses tive essa oportunidade em uma situação de capacitação de gestores. Vamos ao caso.

Uma equipe, coordenada por um supervisor, fez motim para tirar um gerente. O perfil desse gerente é utilizar ferramentas / controles para a gestão. Nada que seja exagerado. No entanto não era essa a cultura da empresa até pouco tempo atrás. Devido a característica do negócio dessa empresa, por falta de mão-de-obra no mercado e os contratos de entrega com os clientes, foi decidido atender ao pedido dos “amotinados” e esse gerente foi transferido.

Como o programa de capacitação estava em andamento quando o fato ocorreu, encontrei em sala todas as pessoas envolvidas – os amotinados, os que eram contra o motim e o gerente deposto. Esse profissional é jovem, em torno dos 35 anos, portanto construindo uma carreira profissional.

Como esse profissional se comportou durante dois dias em sala, com metodologia vivencial mostrou definitivamente para mim o que é ser resiliente. Tive a oportunidade de conversar com ele após o evento utilizando a metodologia do Coaching.

Utilizo o conceito do Aurélio para justificar minha conclusão:

“Propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora duma deformação elástica”. (Novo Aurélio – Dicionário da Língua Portuguesa).

1 - Propriedade: algo que é próprio, da natureza (nesse caso) da pessoa. Isso que pode parecer nato, mas foi construído passo a passo pela vontade dessa pessoa em “agregar valor” onde estiver – na família, na comunidade, na empresa e etc.

2 – Energia armazenada: emoção é energia já pronta para determinados fins: raiva: ação; medo: observação e reflexão; tristeza: errar o alvo e recolhimento para analise e retomada do caminho; alegria: acertei o alvo. Claro fica que se alguém não sabe o que quer, terá dificuldade em utilizar o que o organismo coloca a disposição. Como essa pessoa sabia o que queria a energia liberada (emoção) pode ser utilizada para um fim virtuoso. Poderia ter sido utilizada para alimentar o rancor, a vingança, a auto piedade e etc.

3 – Corpo deformado.... é devolvida: como tratamos de corpo Psíquico, representado pelo Ego, não fica difícil deduzir o tamanho do golpe sofrido pelo Ego dessa pessoa. O quanto ficou deformado em função desse ataque. No entanto, como a energia tinha uma saída virtuosa, seu objetivo e Propósito de Vida, a razão de pronto encontrou espaço para atuar e, através da reflexão, a pessoa teve oportunidade de ponderar qual a melhor ação no momento e a realizou.

4 - ..quando cessa a tensão causadora...: o evento já aconteceu, não há nada a fazer com relação ao passado. Cabe ao atingido ficar remoendo, resistindo, utilizando energias preciosas para apenas aumentar seu sofrimento (sofrimento: resistir ao que é) ou, aprender identificando a relação causa e efeito e seguir em frente. Aqui o propósito de vida dessa pessoa serviu como atrator e também bússola tirando-o do caos que se instalou quando o ego foi tão duramente atingido. Só saímos do caos quando temos uma direção a seguir.

5 – deformação elástica....: Nossa capacidade de adaptação justifica utilizar a palavra “elástica” para defini-la. Por natureza temos condições de, uma vez tirados da conformação, voltar a ela assim que cesse o agente deformador. Inclusive podemos agir pro ativamente para acelerar o tempo de ação do agente deformador.

A questão é, porque é tão difícil agir dessa forma se a natureza nos dotou dessa capacidade? A vontade, o querer, que é soberano e intransferível em cada pessoa, pode sobrepujar as crenças, valores, modelos mentais, fruto de nossa convivência no meio social (meio ambiente social) e que não agregam para nosso objetivo de vida.

Como manifestar resiliência?

Primeiro é a vontade. Ela nos motiva a identificar o que queremos da Vida e, portanto, a definir um Propósito de Vida. Através da vontade, tendemos a ser coerentes com esse Propósito, utilizando todos os recursos disponíveis para tal. Nosso organismo estará à serviço do nosso propósito de forma proativa. A reatividade cega deixa de fazer parte do nosso repertório. A energia economizada é colocada a disposição do Propósito. Quem convive conosco vê um conjunto de ações, atitudes, posicionamentos e resultados que são expressos pela palavra-simbolo, resiliência.

Sucesso!

O Brasil está crescendo, as empresas estão sendo convidadas a participar desse crescimento, querem e podem crescer, mas há falta de pessoas para viabilizar esse crescimento.

Algumas empresas estão abdicando de crescer porque não conseguem montar times. Sabem que, se prometer e não cumprir o resultado será mais danoso do que dar o passo do tamanho da perna.

Nunca se teve tanta certeza de que as pessoas, os Recursos Humanos são a diferença, como nesse momento histórico.

Claro que as ações são paliativas, mas ajudam a salvar o que é possível nessa viagem do mar das oportunidades.

“Pescar no Aquário” significa:

1º. Considerar que não utilizamos todo o potencial das pessoas que já estão na equipe.

2º. Que precisamos de métodos para identificar os talentos, os potenciais. Também as lacunas que são os pontos fracos. Para isso conhecer o passado da empresa, como evoluiu até aqui com relação aos processos e as pessoas e que futuro queremos alcançar é fundamental. Em nossa cultura de desperdícios o maior deles é a cegueira com relação aos talentos das pessoas. Inclusive, nosso sistema de Treinamento e Desenvolvimento trabalha na lacuna, procura desenvolver os pontos fracos – atua “empurrando” e não “puxando” o treinando. Focar no talento é colocar o treinando em contato com o “motivo” que o leva a “ação”, dar base para que a vontade esteja em ação e portanto haja “combustível” para a jornada.

3º. Desenvolver as pessoas dando espaço para aplicar os novos conhecimentos e habilidades na forma de cargos, possibilidades de carreira, adequação de salários e etc. (Políticas de Cargos e Salários).

4º. O processo de desenvolvimento precisa contemplar a rotina de forma realista, para não sobrecarregar a pessoa ou deixar a desejar na entrega dos resultados que a ela cabem.

5º. Envolver e acompanhar a pessoa interessada em todas as fases do processo, tratando com realismo sua situação presente e o futuro que pode alcançar. Jamais fazer promessas que não possam ser cumpridas.

6º. Comemorar o sucesso na “pescaria”. Ele de fato virá.

Sucesso!

Vamos definir comportamento: é tudo o que fazemos com nosso corpo. Nossa realidade (não o que pensamos ser, mas o que de fato somos) se manifesta no meio externo através do nosso corpo: Os movimentos de fazemos (linguagem não verbal), os sons e suas tonalidades que articulamos com o aparelho fonador dando significado aos símbolos (palavras) e etc.

O tempo todo estamos enviando mensagens através do nosso corpo: Olhar e não olhar – estar presente ou ausente em uma reunião, cumprir horários ou não – como cumprimentamos ou não as pessoas e etc. As pessoas em nosso entorno estão decodificando essas mensagens e calibrando a forma como irão interagir conosco. Tom Peters, um dos expoentes da Qualidade na década de 80/90 dizia: Um simples olhar de desaprovação do líder, por terra o mais primoroso projeto de qualidade.

Cabe ao líder, compreendendo essa realidade, considerar que mensagens está enviando aos seus liderados (consciente e inconscientemente). O líder é a referencia para modelar o comportamento dos membros do time e do time como um todo – para o bem e para o mal.

É essencial ao líder conhecer seus pontos fortes e apoiar-se neles para reforçar sua auto confiança e auto estima e também os pontos onde precisa melhorar e ir melhorando-os. Dessa forma ele passa a mensagem de que é humano, comete falhas, mas está disposto a reconhece-las e corrigi-las. Essa conduta faz com que a confiança dos liderados aumente e junto com ela o respeito.

O líder prescinde do respeito à sua posição hierárquica para que sua função se cumpra. Seu maior inimigo é o medo que os liderados possam ter dele. Quando liderados temem seu líder, o respeito e a confiança deixam de existir. Cada liderado irá trabalhar para se manter no grupo e não para o grupo e objetivos da empresa. A relação que se estabelece é de perde-perde: perde o líder, perde o liderado, perde a empresa, perde a coletividade – todos perdem.

É bom que o líder considere que ele, como pessoa, é o instrumento mais impactante na sua liderança. É da sua ssência como Ser que nasce a Atitude e dessa, a vontade.

Líder, busque conhecer-se. Se aceite como é, para depois mudar o que percebe que não agrega para seus objetivos pessoais e profissionais. Saiba que os seus pontos fracos irão aparecer no grupo e considere-os na sua relação com seus liderados. Contemple-os nos planos, tenha ações de contingência se eles atravessarem seu caminho em direção aos resultados que quer e precisa entregar. Assim você está trabalhando com a realidade. E qualquer ação aplicada à realidade, dá resultado.

Sucesso!

Os estudos avançados sobre funcionamento do organismo humano, em perspectiva o cérebro, apontam para caminhos inusitados adotados por algumas grandes empresas mundiais em relação ao desenvolvimento e manutenção de equipes competentes e felizes.

Parece utopia ou exagero otimista, no entanto se analisarmos o que já foi alcançado pela ciência nada mais está sendo feito do que se voltando as bases. Ao óbvio.

Possuímos ou somos um corpo, sujeito certas leis, possibilidades e limitações. É fato que esse organismo obedece ao circadiano (ciclo do sol), por exemplo. Mesmo sabendo que o pôr-do-sol de fato não existe e sim é apenas uma experiência dependendo de onde estamos, no momento em que isso acontece nosso organismo passar a trabalhar de outra forma, organizando suas energias, preparando o metabolismo para o repouso. Somente durante certo estágio do sono hormônios são produzidos e liberados.

Podemos atuar na vida, como autores e atores, desconsiderando esses fatos, no entanto há um preço a ser pago. O estresse, a escalada de doenças emocionais que se manifestam na forma de depressão, distúrbios do sono, do pânico, alimentares, ansiedade, entre algumas, é o ônus.

O que as empresas estão trazendo para a temática em T&D se resume em considerar o “Recurso Humano”, como um “ser humano”, sujeito a leis inexoráveis e ponto final.

Primeiro, a pessoa necessita estar saudável fisicamente. Estar saudável é diferente de não estar doente e sim sentir-se bem, sentir bem estar na maior parte do tempo. Mesmo em situações adversas, ter condições e se sentir capaz de fazer frente à elas. Essa parte está 100% nas mãos da própria pessoa. Alguns de nós, em nossas profissões, acreditamos e fazemos o outro acreditar que cabe a nós “cuidar” dele. Essa “cultura” combinada trouxe o conforto de jogar para o outro a responsabilidade por cuidar de mim. Assim, entrego meu corpo para o medico, minha alma para o padre/pastor, minha psique para o psicólogo, meu destino para o astrólogo, meu desempenho para o chefe e minha carreira para o RH. Logo adiante descubro que isso não funciona. Para alguns tão adiante que o que sobra é a amargura, porque o tempo, a VIDA se esvaiu e o que sobrou foi o arrependimento e não a realização, aquela gostosa sensação de “dever cumprido”, de plenitude.

Apoiados no resultados das pesquisas das neurociências os temas abordados e que foram apresentados no congresso se referem a praticas simples para que a pessoa conheça, se familiarize e saiba como administrar seus níveis de energia. Saiba o que é uma emoção, o que é uma sensação, o que é um sentimento, como funciona o pensamento, como a razão e emoção formam um todo coerente para servir de suporte para a manifestação da pessoa no ambiente.

Para que a pessoa conheça e saiba lidar com recursos estupendos que possuí e estão prontos em seu SER (corpo, alma e Espírito) para que possa responder de forma que agregue valor aos seus objetivos e também daqueles que com ela compartilham a VIDA, no lindo e pequenino Planeta Azul chamado Terra, que é o lar de todos nós.

Sucesso!

Programa de Coaching é a saída para preparar líderes rapidamente. Rapidamente não quer dizer superficialmente.

Em tempos de falta de profissionais qualificados no mercado ou com base mínima para a qualificação, o papel do líder coach é fundamental.

Para que o programa não seja “maquiagem”, - isso porque nós, seres humanos, sabemos muito bem representar. Ainda bem que por um curto espaço de tempo, logo a máscara cai, basta um pequeno “torque’ no parafuso de geléia – um aspecto fundamental é a verdade. Não a me refiro a verdade ultima, porque essa ninguém tem, mas a verdade absoluta da lacuna entre o perfil que a função requer e a realidade comportamental do coachee. Isso que parece óbvio é negligenciado no inicio do programa quando vamos definir o seu objetivo estabelecendo os indicadores precisos que devem ser alcançados. Usei a palavra “devem’ porque em Coaching não cabe “podem”.

Um programa de Coaching trabalha com fatos, dados e resultados mensuráveis e repetíveis.

Em minha experiência como Coach, investigando porque a verdade não vem, identifiquei que as pessoas têm receio, para não utilizar a palavra medo (alguns tem medo dessa palavra) de lidar com a verdade. Arrisco dizer que esse medo advém da nossa inabilidade em separar a pessoa do comportamento. Como a percepção se dá através da projeção, como não consigo separar meu comportamento da minha Essência como ser, não o consigo com o outro.

Toda vez que consegui negociar com as pessoas de apoio ao Coaching (superiores do Coachee e RH) que a realidade precisa ser apresentada para o Coachee, os resultados foram surpreendentes.

Em alguns casos o programa durou menos tempo que o previsto e atingimos plenamente o objetivo.

Sucesso!

As informações são coletadas ou analisadas por pessoas que utilizam a percepção para tal.

 O que é percepção?

A percepção pode ser definida como o processo pelo qual as pessoas organizam e interpretam suas  impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente.

No entanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva. Geralmente, embora não necessariamente, existe desacordo.

Técnicas simples podem demonstrar isso, como a do telefone sem fio ou construir estória à partir de uma imagem.

Como percepção faz parte do comportamento humano, para compreender esse comportamento, precisamos compreender como se dá a percepção.

Fatores que influenciam a percepção

Como explicamos o fato das pessoas olharem para a mesma coisa e perceber de uma maneira diferente?

Alguns fatores ajudam a moldar ou distorcer a percepção. Esses fatores podem estar no observador, no objeto ou alvo da percepção, ou no contexto da situação em que se dá a percepção.

Quando uma pessoa observa ou tenta interpretar algo, essa interpretação é fortemente influenciada pelas atitudes, motivações, interesses, experiências passadas e expectativas.

Se você espera que policiais sejam autoritários, jovens sejam rebeldes, assim você os verá, mesmo que não apresentem esses traços.

As características do alvo que está sendo observado também afetam a percepção. As pessoas barulhentas chamam mais a atenção que as quietas. O mesmo acontece com as pessoas mais atraentes.

Como os alvos não são observados isoladamente, a sua relação com o cenário influencia a percepção. Temos a tendência de agrupar coisas próximas ou parecidas – mulheres, crianças, cor de cabelo, vestuário – serão percebidas como semelhantes entre si, inclusive em termos de outras características sem nenhuma relação com as primeiras.

O contexto dentro do qual percebemos os eventos ou objetos é muito importante. O momento em que um objeto ou evento é observado pode influenciar a atenção. Fatores situacionais, entre eles a iluminação, localização, temperatura também tendenciam a percepção. Posso não perceber uma jovem de 19 anos com maquiagem forte em uma balada no sábado a noite. A mesma jovem, com a mesma maquiagem, no ambiente de trabalho na segunda-feira, certamente eu, como o restante das pessoas, reparariam nela. Nem o observador nem o alvo mudaram de sábado para segunda, mas a situação é diferente.

As informações coletadas precisam retratar a realidade para que a tomada de decisão e ação sejam efetivas. Por isso é fundamental considerar quem está trazendo a informação, o que está sendo analisado e em qual contexto.

Sucesso!

Alguns arriscam a dizer que o cenário é o mesmo para ambas, apenas em uma delas a liderança decidiu ver a crise como oportunidade para crescer, para inovar, para mudar.

Sem pessoas engajadas é impossível crescer, talvez apenas sobreviver.

O engajamento está alicerçado na confiança.

A confiança que os clientes internos e externos depositam na empresa é vital para qualquer movimento que a organização queira fazer.

Stephen Covey sugere três comportamentos da liderança para construir confiabilidade e, portanto, engajamento.

(1) crie transparência, (2) mantenha seus compromissos e (3) demonstre confiança em sua equipe.

Crie Transparência

Diga a verdade de maneira que as pessoas possam verificar e validar por si mesmas. As pessoas confiam naquilo que podem ver.

Mantenha seus compromissos

Falhar em manter compromissos enfraquece a confiança – e faz isso rápido. A imitação comum desse comportamento de assumir e manter compromissos é prometer demais e fazer de menos – ou realizar atividades, mas não com resultados. Quando você não iguala o desempenho com a promessa, há uma sensação de desapontamento e, finalmente, de desconfiança.

Demonstre confiança

Ironicamente, uma das melhores maneiras de construir confiança é demonstra-la. Ainda assim, muitos lideres negam sua confiança porque confiam apenas em si mesmos. Qual é o desafio aqui? A desconfiança tende a ser recíproca. Quando outros não confiam em você, você tende a não confiar neles.

Falsa confiança toma a forma de microgerenciamento. Grandes realizadores querem ser confiáveis – e eles vão entregar o prometido. Para aqueles que não conseguem, uma crise é uma boa hora para convidá-los a “cruzar a ponte” ou procurar outras oportunidades em outro lugar.

Sucesso!

Não vamos acertar sempre, de primeira. A capacitação é etapa imprescindível para que resultados aconteçam. Resultados são construídos passo a passo, segundo a segundo, na ação de cada pessoa. Colocar tudo isso em linha é um trabalho hercúleo, demora e exige paciência e determinação.

A não aceitação da realidade, em geral, faz com que a pessoa não identifique, de pronto, que aquela ação não contribui para o resultado e, em tempo, corrija rotas.

Como a pessoa exclui a possibilidade de falhas, ela também elimina a possibilidade de perceber quando está falhando, aceitar como natural e corrigir o passo.

O resultado disso é: dificuldade em entregar o que prometeu, dificuldade em colocar em prática resoluções tomadas na análise de resultados e sofrimento.

Vive-se pelo medo e não pelo impulso criativo, inventivo e propulsor para construir novos e diferentes momentos que tragam resultados e também bem estar.

Quando não aceitamos a realidade, podemos atuar segundo a síndrome da “barata tonta”, anda-se para cá e para lá, há intensidade de ação, porém sem resultado. Há desgaste nas relações interpessoais e desperdício de energia.

Aceitar o fato de que somos falíveis, nos ajuda a errar menos, porque estaremos atentos e teremos planos de contingência quando as coisas não saírem do jeito que planejamos.

Sucesso!

Precisamos orquestrar muitas facetas da realidade pulverizadas através da mídia.

Qual informação posso utilizar como base para o meu plano de ação?

A abordagem Integrativa nos auxilia a “garimpar” em meio a essa abundante oferta de possibilidades.

Como funciona?

Primeiro:

A informação que preciso para lidar com minha realidade está em minha realidade.

Segundo:

Para capturar em minha lente essa realidade eu preciso estar presente – o único lugar que de fato tem existência real (passado e futuro são virtuais).

Terceiro:

Lembrar que a polaridade faz parte de nossa realidade perceptiva e discriminativa.

Quarto:

O fluxo da vida é para a frente, a natureza nos mostra isso.

O ciclo de vida de todas as formas (tangível: uma pedra) – intangível: uma idéia) tem começo, meio e fim – nasce, cresce, envelhece e morre – esse ciclo é interrompido somente por agentes externos.

Quinto:

Perceber a realidade sistemicamente utilizando a cruz. A linha horizontal representa o fluxo do tempo, passado, presente e futuro. A vertical representa a eternidade (tempo nenhum) onde aparece o significado, a razão, o valor, a importância do que colocamos em perspectiva. Na cruz, a intercessão entre as linhas acontece mais para o alto da linha vertical, representando o movimento ascendente. Mesmo no mundo das formas que fenecem, o homem continuará crescendo.

Vamos à ferramenta:

A abordagem Integrativa utiliza a metáfora copo meio cheio ou meio vazio como base para investigação.

Quando interagimos com coisas, utilizamos a visão do copo meio vazio dentro da linha do tempo (passado – presente – futuro) – movimento horizontal – e, fora da linha do tempo (significado, valor, importância) – movimento vertical indagando: o que tenho é um copo meio vazio, como posso completa-lo? O que deu certo e o que não certo no caminho para encher esse copo até aqui? Nesse momento histórico o que representa esse copo meio vazio? Qual a importância para meu (nossos) objetivo (s) ter esse copo completo? Como identificar quando esse copo atingir seu ápice e dar a tarefa como encerrada? Ou será um processo contínuo? Etc..etc..

Quando interagimos com as pessoas vamos vê-la como o copo meio cheio, a fim de identificar os talentos, as possibilidades e trabalhar nelas, em direção ao futuro que queremos construir. São as pessoas que irão construir e se estas não forem construídas antes, haverá apenas intenção e não realização.

Sucesso!

Sucesso!

Ouço com freqüência que inovação é um termo da moda, que as empresas sempre inovaram e continuarão inovando, mas que isso é coisa das grandes multinacionais.

Também ouço referências à Apple ou ao Google como verdadeiros gigantes da inovação: falam que internet é ambiente inovador e que ali se encontram os novos gênios, os indivíduos que ficam milionários.

Se pensar bem, muitos desses argumentos estão corretos, mas colocando dessa forma parece que não há lugar para pessoas comuns, pequenas empresas e empreendedores.

É esse pensamento restritivo que impede a inovação. A verdade é: Inovação é para todos.

Gosto de começar esse assunto dizendo o que não é inovação. Tecnologia, por si só, não é inovação. Inovação não depende da tecnologia, depende das pessoas. O único e verdadeiro equipamento necessário à inovação é o cérebro, e isso todo ser humano saudável tem funcionando.

O segundo ponto interessante a se considerar é que inovação não depende de grande quantidade de recursos e dinheiro. Novamente, só depende de uma coisa: pessoas. São as pessoas que geram as idéias, e boas idéias podem caras, mas também podem ser muito baratas.

O terceiro ponto é que para ter inovação na empresa é necessário que o ambiente seja adequado, criativo, aberto a tentativas e erros. Isso significa uma cultura de inovação, e está diretamente relacionado a duas coisas: o líder que incentiva a criatividade – e permite o erro criativo – e de colaboradores sem medo de dar sugestões, de tentar novos meios e de compartilhar suas idéias.

Mas por onde começar? Como motivar e criar essa cultura dentro da empresa, não interessando aqui o tamanho ou área de atuação?

1 – Incentive uma cultura criativa, de livre comunicação, que sugestões sejam ouvidas e consideradas pelos gestores. A liberdade criativa tem que ser motivada e mais do que isso, tem que ser cultivada.

2 -  Crie um ambiente mais descontraído, onde as pessoas se sintam mais à vontade para experimentar outras formas de fazer as coisas. O ambiente afeta muito como as pessoas se sentirão e como pensarão.

3 – Reconheça publicamente, dê prêmios e beneficios para os colaboradores que melhoram os processos, desenvolvem produtos e serviços uteis a organização. Poucas coisas motivam mais um colaborador do que ser reconhecido pelas suas idéias e atos, mais até do que dinheiro.

Se começar a implementar essas idéias, em pouco tempo começará a surgir oportunidades onde se menos espera, haverá mais motivação no trabalho e com isso, haverá mais chances de lucro ou menos desperdício.

No final das contas, a inovação começa e termina nas pessoas. São elas que precisam estar à frente do processo e serão elas que implementarão as idéias.

Leo Tostes é designer, planner, atendimento e um pouco mais na sua empresa. Empreendedor desde 1997, quando ainda cursava design de produto na UFRJ, vem atuando em comunicação e marketing digital desde essa epoca. Sempre focado em negócios se formou em tecnologia em gestão em processos gerenciais na Fundação Getúlio Vargas. Hoje esta se especializando em design centrado no usuário na Universidade Positivo.

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